قانون کار به زبان ساده؛ راهنمای جامع حقوق و تکالیف کارگر و کارفرما

7.9. نتیجه‌گیری

این مواد نشان‌دهنده اهمیت توجه به جزئیات قراردادهای کاری است. کارگران و کارفرمایان باید با این مواد آشنا باشند تا از حقوق خود در چارچوب قانون دفاع کنند. مشورت با افراد متخصص در حقوق کار می‌تواند به بهبود روند عقد قرارداد کمک کند.

10. ماده 14 تا 20 قانون کار در خصوص لغو یا تعلیق قرارداد

گاهی اوقات به دلیل عدم توافق در روند کاری یا لغو تعهدات بین کارگر و کارفرما، ممکن است قرارداد کاری تنظیم شده لغو شود. برای جلوگیری از تضییع حقوق طرفین و پیگیری‌های قانونی، در قانون کار قوانینی برای لغو یا تعلیق قرارداد وضع شده است. در اینجا مواد 14 تا 20 قانون کار که به تعلیق یا لغو قرارداد می‌پردازد، بررسی می‌شود:

ماده 14 قانون کار در مورد تعلیق قرارداد: اگر به دلایل مذکور در مواد بعدی، انجام تعهدات یکی از طرفین به طور موقت متوقف شود، قرارداد کار معلق شده و پس از رفع مشکل، قرارداد با احتساب سابقه خدمت به حالت اول باز می‌گردد.

تبصره 1: مدت خدمت نظام وظیفه و همچنین مدت شرکت داوطلبانه کارگران در جبهه، به عنوان سابقه خدمت آنها محسوب می‌شود.

ماده 15 قانون کار: اگر به دلیل قوه قهریه یا حوادث غیرقابل پیش‌بینی که خارج از اراده طرفین است، تمام یا قسمتی از کارگاه تعطیل شود و انجام تعهدات موقتا غیرممکن گردد، قرارداد کار به حال تعلیق درمی‌آید. تشخیص این موارد بر عهده وزارت کار و امور اجتماعی است.

ماده 16: قرارداد کارگرانی که از مرخصی تحصیلی یا دیگر مرخصی‌های بدون حقوق استفاده می‌کنند، به مدت دو سال به حال تعلیق درمی‌آید.

تبصره 1: مرخصی تحصیلی قابل تمدید برای دو سال دیگر است.

ماده 17: قرارداد کارگرانی که توقیف می‌شوند و توقیف آنها به محکومیت منتهی نمی‌شود، در مدت توقیف به حال تعلیق درمی‌آید و کارگر پس از رفع توقیف به کار خود باز می‌گردد.

ماده 18: اگر توقیف کارگر به دلیل شکایت کارفرما باشد و حکم محکومیت صادر نشود، مدت توقیف جزء سابقه خدمت کارگر محسوب می‌شود و کارفرما موظف است علاوه بر جبران ضرر و زیان به کارگر، مزد و مزایای او را نیز پرداخت کند.

تبصره 1: کارفرما موظف است حداقل پنجاه درصد از حقوق ماهیانه کارگر را به طور علی‌الحساب به خانواده‌اش پرداخت کند تا زمانی که تکلیف کارگر روشن شود.

ماده 19: در دوران خدمت نظام وظیفه، قرارداد کار به حال تعلیق درمی‌آید، اما کارگر باید حداکثر تا دو ماه پس از پایان خدمت به کار بازگردد. اگر شغل وی حذف شده باشد، در شغلی مشابه به کار ادامه خواهد داد.

ماده 20: اگر پس از رفع تعلیق، کارفرما از پذیرش کارگر خودداری کند، این عمل اخراج غیرقانونی محسوب می‌شود. کارگر می‌تواند ظرف 30 روز به هیات تشخیص مراجعه کند. اگر کارفرما نتواند دلایل موجه برای عدم پذیرش کارگر ارائه دهد، موظف است کارگر را به کار بازگرداند و حقوق او را از تاریخ مراجعه پرداخت کند. در غیر این صورت، باید به ازای هر سال سابقه کار، 45 روز آخرین مزد را به وی پرداخت کند.

تبصره 1: اگر کارگر بدون عذر موجه حداکثر 30 روز پس از رفع تعلیق آمادگی خود را برای انجام کار اعلام نکند و یا پس از مراجعه و عدم پذیرش از سوی کارفرما، به هیات تشخیص مراجعه نکند، به عنوان مستعفی شناخته می‌شود و حق سنوات به میزان یک ماه آخرین حقوق برای هر سال خدمت به او تعلق خواهد گرفت.

1.10. نتیجه‌گیری

ماده‌های 14 تا 20 قانون کار به طور کلی شرایط و مقرراتی را برای لغو یا تعلیق قرارداد کار بین کارگر و کارفرما تعیین کرده‌اند. این مواد به مواردی مانند تعلیق قرارداد به دلیل قوه قهریه، خدمت نظام وظیفه، مرخصی تحصیلی، توقیف کارگر، و موارد مشابه پرداخته و توضیح می‌دهند که چگونه در چنین شرایطی حقوق کارگر حفظ می‌شود و چه اقداماتی باید انجام شود. همچنین، این مواد به کارفرما و کارگر امکان می‌دهند که در صورت عدم پذیرش کارگر پس از رفع تعلیق، حقوق خود را از مراجع قانونی پیگیری کنند و از اخراج‌های غیرقانونی جلوگیری شود. به این ترتیب، هدف اصلی این مواد تضمین حقوق کارگران در شرایط خاص و ایجاد ساز و کارهای قانونی برای حل اختلافات است.

11. ماده 21 تا 28 قانون وزارت کار در خصوص شرایط خاتمه قرارداد کاری

ماده 21: قرارداد کار می‌تواند به دلایل مختلف خاتمه یابد که عبارتند از:

• فوت کارگر
• بازنشستگی کارگر
• از کارافتادگی کامل کارگر
• پایان مدت قرارداد در صورتیکه قرارداد برای مدت موقت باشد و تجدید آن به صورت صریح یا ضمنی صورت نگیرد
• پایان کار در قراردادهایی که مربوط به یک کار معین است
• استعفای کارگر تبصره 1: در صورتی که کارگر استعفا دهد، موظف است یک ماه قبل از ترک کار اطلاع دهد و در صورتی که ظرف مدت 15 روز از استعفا انصراف دهد، استعفای وی منتفی تلقی می‌شود. کارگر باید رونوشت استعفا و انصراف از آن را به شورای اسلامی کارگاه یا نماینده کارگران تحویل دهد.

ماده 22: در صورت فوت کارگر، تمامی مطالبات مالی او به وراث قانونی وی پرداخت خواهد شد. تبصره 1: سازمان تأمین اجتماعی موظف است در صورت فوت کارگر، حقوق متوفی را به میزان آخرین حقوق دریافتی به طور علی‌الحساب و به مدت سه ماه به خانواده وی پرداخت کند، تا تکلیف وراث قانونی تعیین شود.

ماده 23: کارگر از نظر دریافت حقوق یا مستمری‌های ناشی از فوت، بیماری، بازنشستگی، بیکاری، از کارافتادگی جزئی یا کلی تابع قوانین تأمین اجتماعی خواهد بود.

ماده 24: در صورت خاتمه قرارداد کار (چه برای کار معین و چه برای مدت موقت)، کارفرما موظف است به کارگری که حداقل یک سال در محل اشتغال داشته، برای هر سال سابقه یک ماه حقوق به عنوان مزایای پایان کار پرداخت نماید.

ماده 25: اگر قرارداد کار به مدت موقت یا برای کار معین تنظیم شده باشد، هیچ‌یک از طرفین نمی‌تواند به تنهایی آن را فسخ کند. تبصره 1: هر گونه اختلاف ناشی از فسخ این نوع قراردادها در صلاحیت هیأت‌های تشخیص و حل اختلاف است.

ماده 26: هر نوع تغییر عمده در شرایط کار که مغایر با عرف کارگاه یا محل کار باشد، نیاز به موافقت کتبی اداره کار و امور اجتماعی محل دارد. در صورت بروز اختلاف، رای هیأت حل اختلاف قطعی و لازم‌الاجرا خواهد بود.

ماده 27: در صورتی که کارگر در انجام وظایف محوله قصور کند یا پس از دریافت تذکرات کتبی، آیین‌نامه‌های انضباطی کارگاه را نقض نماید، کارفرما می‌تواند قرارداد را فسخ کند. این کار باید با نظر مثبت شورای اسلامی کار یا انجمن صنفی صورت گیرد. در صورت نبود شورا، نظر مثبت هیأت تشخیص لازم است. در این مدت، قرارداد به حالت تعلیق درمی‌آید تا اختلافات حل شود.

تبصره 1: در کارگاه‌هایی که شورای اسلامی کار یا انجمن صنفی ندارند، اعلام نظر هیأت تشخیص برای فسخ قرارداد الزامی است.

تبصره 2: دستورالعمل‌ها و آئین‌نامه‌های انضباطی کارگاه‌ها به پیشنهاد شورای عالی کار و تصویب وزیر کار و امور اجتماعی خواهد رسید.

ماده 28: نمایندگان قانونی کارگران و اعضای شوراهای اسلامی کار و داوطلبان واجد شرایط نمایندگی، تا زمان اعلام نظر قطعی هیأت تشخیص و رای هیأت حل اختلاف، به فعالیت خود ادامه خواهند داد. تبصره 1: هیأت تشخیص و هیأت حل اختلاف موظفند در مورد اختلافات نمایندگان کارگران و کارفرما فوراً رسیدگی و نظر خود را اعلام کنند. هیأت حل اختلاف باید حداکثر ظرف یک ماه از دریافت شکایت، به موضوع رسیدگی نماید.

تبصره 2: در کارگاه‌هایی که شورای اسلامی کار یا هیأت تشخیص تشکیل نشده باشد، نمایندگان کارگران یا انجمن صنفی می‌توانند به فعالیت خود ادامه دهند تا زمانی که نظر قطعی هیأت حل اختلاف اعلام شود.

1.11. نتیجه‌گیری

قانون وزارت کار در ایران مجموعه‌ای از مقررات و قوانین را برای تعیین شرایط خاتمه قراردادهای کاری تدوین کرده است تا حقوق و تعهدات کارگران و کارفرمایان به طور شفاف و منصفانه حفظ شود. طبق مواد مختلف قانون، قراردادهای کاری ممکن است به دلایل مختلفی از جمله فوت کارگر، بازنشستگی، از کارافتادگی، پایان مدت قرارداد، یا استعفای کارگر خاتمه یابد. همچنین، در شرایطی نظیر قصور کارگر در انجام وظایف محوله یا نقض آیین‌نامه‌های انضباطی، کارفرما می‌تواند قرارداد را فسخ کند، اما این امر مستلزم رعایت شرایط خاص و نظر مثبت مراجع ذی‌صلاح است.

همچنین، مواد مختلف این قانون تضمین‌هایی برای پرداخت مطالبات کارگر در صورت فوت، بازنشستگی، یا از کارافتادگی و نیز پرداخت مزایای پایان کار در صورت خاتمه قرارداد ارائه می‌دهد. در این راستا، سازمان‌های مرتبط مانند تأمین اجتماعی نقش مهمی در حمایت از کارگران ایفا می‌کنند. در نهایت، این قوانین به طور کلی هدفشان حفظ حقوق کارگران در تمامی مراحل قرارداد، از آغاز تا پایان، و جلوگیری از هرگونه سواستفاده یا ضایع شدن حقوق آنها است.

12. بررسی نکات مهم حقوق و دستمزد در قوانین وزارت کار ایران

در قوانین کار ایران، حقوق و دستمزد کارگران به عنوان مبلغی که در ازای انجام کار به آنها پرداخت می‌شود، تعریف شده است. این مبلغ می‌تواند نقدی یا غیر نقدی باشد و بسته به عوامل مختلفی مانند نوع کار، تجربه، مهارت، و شرایط کاری تعیین می‌شود. نکته کلیدی در این زمینه این است که دستمزد کارگران باید طبق حداقل‌های تعیین‌شده توسط شورای عالی کار پرداخت شود. این حداقل‌ها معمولاً هر ساله با توجه به شرایط اقتصادی، نرخ تورم و هزینه‌های زندگی مشخص می‌شود.

حداقل دستمزد و تعیین آن حداقل دستمزد کارگران هر سال در ابتدای سال توسط شورای عالی کار و بر اساس داده‌های اقتصادی مانند درصد تورم که از سوی بانک مرکزی و مرکز آمار کشور اعلام می‌شود، تعیین می‌شود. بر اساس این قوانین، پرداخت دستمزدی کمتر از حداقل تعیین‌شده به هیچ عنوان قانونی نبوده و قراردادهایی که مغایر با این حداقل‌ها باشند، از اعتبار قانونی برخوردار نخواهند بود. این به معنای آن است که حتی اگر قرارداد کتبی میان کارگر و کارفرما وجود داشته باشد، پرداخت دستمزد کمتر از میزان مصوب شورای عالی کار، موجب ابطال قرارداد می‌شود.

دستمزد کار تمام وقت طبق قوانین وزارت کار، یک کار تمام وقت معمولاً شامل ۴۴ ساعت کار در هفته است که این مدت زمان به جز تعطیلات رسمی و روز جمعه محسوب می‌شود. برای این مدت زمان، کارفرما موظف است دستمزد کامل و تعیین‌شده از سوی وزارت کار را به کارگر پرداخت کند. بنابراین، در صورتی که کارگر به صورت تمام وقت مشغول به کار باشد، هرگونه کاهش در میزان دستمزد نسبت به میزان تعیین‌شده توسط وزارت کار، غیرقانونی است و کارگر حق مطالبه این حقوق را خواهد داشت.

این قوانین به طور کلی به منظور حمایت از حقوق کارگران و جلوگیری از سواستفاده‌های احتمالی از آنها وضع شده است. از آنجایی که حقوق کارگران نقش مهمی در رفاه اجتماعی و اقتصادی آنان دارد، تنظیم دقیق آن در چارچوب قانونی باعث تضمین عدالت اجتماعی و حفظ استانداردهای زندگی کارگران می‌شود.

13. دستمزد کار کارمزدی

در قانون وزارت کار ایران، کارمزد به پرداختی اطلاق می‌شود که به ازای انجام یک مقدار مشخص از کار، که از نظر کمی قابل اندازه‌گیری باشد، به کارگر پرداخت می‌شود. این پرداخت به صورت واحدی از کار تعریف می‌شود و برای هر واحد کار مشخص، کارمزد معینی تعیین می‌شود. به عبارت دیگر، در صورتی که کارگر با کارفرما توافق کند که دستمزد خود را به صورت کارمزدی دریافت کند، این مبلغ نباید از حداقل دستمزد قانونی کمتر باشد. در این نوع از پرداخت، میزان دستمزد به طور معمول به ازای تعداد واحد کار یا محصولات تولیدی مشخص محاسبه می‌شود.

1.13. قوانین مرتبط با دستمزد کارمزد

• ماده 31: اگر خاتمه قرارداد کار به دلیل از کارافتادگی کلی یا بازنشستگی کارگر باشد، کارفرما موظف است به کارگر بر اساس آخرین مزد دریافتی او، به ازای هر سال سابقه خدمت، حقوقی معادل 30 روز مزد به او پرداخت کند. این مبلغ علاوه بر مستمری از کارافتادگی یا بازنشستگی که از سوی سازمان تأمین اجتماعی پرداخت می‌شود، خواهد بود.

2.13. حق السعی و مزد کارگران

در قانون کار، “حق السعی” به تمام دریافت‌های قانونی که کارگر در ازای انجام کار از کارفرما دریافت می‌کند، اطلاق می‌شود. این پرداخت‌ها ممکن است شامل مزد، کمک‌هزینه‌های عائله‌مندی، هزینه‌های مسکن، ایاب و ذهاب، مزایای غیر نقدی، پاداش‌های افزایش تولید، و سود سالانه باشد. در این زمینه، ماده‌های مختلفی در قانون کار برای تعریف و توضیح این اصطلاحات وجود دارد.

• ماده 34: کلیه دریافت‌های قانونی که کارگر به دلیل قرارداد کاری از کارفرما دریافت می‌کند، از جمله مزد، کمک‌هزینه‌های عائله‌مندی، پاداش‌ها و مزایای غیر نقدی، تحت عنوان “حق السعی” قرار می‌گیرد.
• ماده 35: مزد به مجموع وجوه نقدی یا غیر نقدی گفته می‌شود که در ازای انجام کار به کارگر پرداخت می‌شود. این ماده همچنین تفکیک‌هایی از نوع مزد ارائه می‌دهد:
  • مزد ساعتی: زمانی که مزد بر اساس ساعات کار محاسبه می‌شود.
  • کارمزد: زمانی که مزد بر اساس میزان انجام کار یا تولید محصول پرداخت می‌شود.
  • کارمزد ساعتی: زمانی که مزد بر اساس محصول تولید شده یا میزان انجام کار در یک زمان معین محاسبه می‌شود.

  تبصره 2: ضوابط و مزایای مربوط به مزد ساعتی، کارمزد ساعتی و کارمزد باید با پیشنهاد شورای عالی کار به تصویب وزیر کار و امور اجتماعی برسد.

• ماده 36: مزد ثابت به مجموع مزد شغل و مزایای ثابت پرداختی به تبع شغل اطلاق می‌شود. در کارگاه‌هایی که طرح طبقه‌بندی مشاغل اجرا شده، مزد گروه و پایه، مزد مبنا را تشکیل می‌دهد. این ماده همچنین به پرداخت مزایای ثابت در کارگاه‌هایی که طرح طبقه‌بندی مشاغل ندارند اشاره دارد که شامل مزایای سختی کار، مزایای سرپرستی، و فوق‌العاده شغل می‌شود.

3.13. نتیجه‌گیری

دستمزد کارمزد و حق السعی در قوانین وزارت کار ایران به وضوح تعریف شده است. در حالی که کارمزد برای انجام یک مقدار معین از کار پرداخت می‌شود، قانون مشخص می‌کند که این مبلغ نباید کمتر از حداقل دستمزد قانونی باشد. همچنین، قوانین مشخصی برای تعیین مزد، به ویژه در مواردی که ارتباط با ساعات کار یا میزان تولید وجود دارد، وجود دارد. در نتیجه، کارگران و کارفرمایان باید از این قوانین آگاهی داشته باشند تا از حقوق خود در مقابل هر گونه تضییع یا تخلف دفاع کنند.

14. نکات مهم درباره ساعت کار کارگران طبق قانون کار

قانون کار ایران مجموعه‌ای از قوانین و مقررات را برای تنظیم ساعات کاری کارگران در نظر گرفته است که برای پرداخت حقوق، شیفت‌ها و انجام کارهای خاص مانند شب‌کاری و کارهای سخت و زیان‌آور اهمیت دارد. این قوانین به منظور حفظ حقوق کارگران و جلوگیری از فشار زیاد بر آن‌ها وضع شده است. در این بخش به بررسی نکات مهم و جزئیات قانونی در مورد ساعات کار کارگران می‌پردازیم:

1. میزان ساعت کار روزانه
   طبق ماده 51 قانون کار، ساعات کار در یک روز نباید از 8 ساعت تجاوز کند. این ساعت شامل تمامی ساعات کاری کارگر می‌شود، به جز موارد استثنا شده در قانون. به عبارت دیگر، در شرایط عادی، هر کارگری بیش از 8 ساعت در روز نباید کار کند، مگر در شرایط خاص که به توافق طرفین برسد.
2. توافقات کارفرما و کارگر در تنظیم ساعات کاری
   تبصره 1 ماده 51 بیان می‌کند که کارفرما می‌تواند با توافق کارگران و نمایندگان قانونی آن‌ها ساعات کاری را در بعضی روزهای هفته کمتر از 8 ساعت تعیین کند و در روزهای دیگر بیشتر از این میزان، به شرط آن که مجموع ساعات کار در هفته از 44 ساعت تجاوز نکند.
3. کار کشاورزی
   تبصره 2 ماده 51 امکان تنظیم ساعات کار در کارهای کشاورزی را با توجه به فصول مختلف و عرف کار برای کارفرما فراهم می‌آورد. در این موارد ساعات کاری ممکن است تغییر کند و در برخی روزها بیشتر یا کمتر از 8 ساعت باشد.
4. حق شیفت و فوق العاده نوبت کاری
   طبق ماده 56 قانون کار، کارگرانی که به صورت نوبتی کار می‌کنند، حق دریافت فوق‌العاده نوبت‌کاری دارند. این فوق‌العاده بسته به نوع نوبت‌ها متغیر است:
   • اگر نوبت‌ها فقط در صبح و عصر باشند، کارگر 10 درصد بیشتر از مزد عادی دریافت می‌کند.
   • اگر نوبت‌ها شامل صبح، عصر و شب باشند، کارگر 15 درصد اضافه دریافت می‌کند.
   • اگر نوبت‌ها شامل صبح و شب یا عصر و شب باشند، 22.5 درصد اضافه بر مزد عادی پرداخت می‌شود.
5. کار سخت و زیان‌آور
   طبق ماده 52، در کارهای سخت و زیان‌آور یا کارهای زیرزمینی، ساعات کار نباید از 6 ساعت در روز و 36 ساعت در هفته بیشتر باشد. این مورد شامل مشاغلی می‌شود که با خطرات جانی و سلامتی کارگران همراه است.
6. کار روز و شب
   طبق ماده 53، کار روز از ساعت 6 صبح تا 10 شب است، و کار شبانه از 10 شب تا 6 صبح. در صورتی که کار در ساعات شبانه انجام شود، کارگر باید از فوق‌العاده شب‌کاری بهره‌مند شود.
7. کار متناوب
   ماده 54 کار متناوب را به‌عنوان کاری تعریف می‌کند که در ساعات متوالی انجام نمی‌شود. در این نوع کار، ساعات کار و فواصل بین آن‌ها باید توافقی بین کارفرما و کارگر باشد. همچنین، مجموع ساعات کار و فواصل تناوب نباید از 15 ساعت در شبانه‌روز بیشتر باشد.
8. کار نوبتی و قوانین آن
   طبق ماده 55، کار نوبتی به کاری اطلاق می‌شود که در طول ماه به صورت گردشی انجام می‌شود و نوبت‌های آن ممکن است در صبح، عصر یا شب باشد. طبق ماده 57، اگر ساعات کاری در کار نوبتی از 8 ساعت در روز یا 44 ساعت در هفته بیشتر باشد، این اضافه‌کاری باید به‌طور مناسب پرداخت شود. همچنین، مجموع ساعات کاری در چهار هفته متوالی نباید از 176 ساعت تجاوز کند.
9. ارجاع کار اضافی
   طبق ماده 61، ارجاع کار اضافی به کارگرانی که در کار شبانه یا کارهای خطرناک و سخت و زیان‌آور مشغول به کار هستند، ممنوع است. این ماده به منظور جلوگیری از اعمال فشار بیش از حد بر کارگران در شرایط سخت وضع شده است.

1.14. نتیجه‌گیری

قانون کار ایران برای محافظت از حقوق کارگران در زمینه ساعت کاری، شیفت‌ها و کارهای خاص مانند شب‌کاری و کارهای سخت و زیان‌آور، مقررات دقیقی تعیین کرده است. این قوانین به کارگران کمک می‌کند تا از شرایط کاری خود آگاه شوند و از حقوق قانونی خود در برابر هر گونه تضییع محافظت کنند. علاوه بر این، در موارد خاص مانند کارهای کشاورزی یا سخت و زیان‌آور، قانون شرایط ویژه‌ای را در نظر گرفته تا ساعات کاری منطبق با نوع کار و شرایط محیطی تنظیم شود.

15. ماده 62 تا 74 قانون کار در ارتباط با مرخصی‌ها و تعطیلات

مرخصی‌ها و تعطیلات جزء حقوق کارگران است که بر اساس قوانین وزارت کار و اشتغال تنظیم شده است. این مرخصی‌ها به کارگران کمک می‌کنند تا به استراحت پرداخته و نیروی خود را برای ادامه کار بازیابی کنند. در این بخش، مواد 62 تا 74 قانون کار ایران به تفصیل بیانگر حقوق کارگران در رابطه با مرخصی‌ها و تعطیلات هستند:

1. تعطیلات هفتگی
   • ماده 62: روز جمعه به عنوان روز تعطیل هفتگی برای کارگران در نظر گرفته شده است و این روز باید با استفاده از مزد پرداخت شود.
   • تبصره 1: در برخی از خدمات عمومی مانند آب، برق و حمل‌ونقل یا در کارگاه‌هایی که بر اساس توافق طرفین روز دیگری به عنوان تعطیل تعیین می‌شود، همان روز به عنوان روز تعطیل هفتگی محسوب می‌شود.
   • تبصره 2: اگر کارگر در هفته کمتر از 6 روز کار کند، مزد روز تعطیل هفتگی معادل یک ششم مجموع مزد یا حقوق روزهای کاری خواهد بود.
   • تبصره 3: کارگاه‌هایی که پنج روز کاری در هفته دارند و از دو روز تعطیل بهره‌مند می‌شوند، مزد هر یک از روزهای تعطیل برابر با مزد روزانه خواهد بود.
2. تعطیلات رسمی و روز کارگر
   • ماده 63: علاوه بر تعطیلات رسمی کشور، روز کارگر (11 اردیبهشت) نیز به عنوان تعطیلات رسمی کارگران در نظر گرفته می‌شود.
3. مرخصی استحقاقی
   • ماده 64: کارگران حق استفاده از مرخصی استحقاقی سالانه با استفاده از مزد دارند که به مدت یک ماه است و چهار روز جمعه نیز در این مدت محاسبه می‌شود.
   • ماده 65: کارگران مشغول به کارهای سخت و زیان‌آور به مدت پنج هفته مرخصی سالیانه دارند که باید حداقل در دو نوبت و در پایان هر شش ماه استفاده شود.
   • ماده 66: کارگر نمی‌تواند بیش از 9 روز از مرخصی سالانه خود را ذخیره کند.
   • ماده 67: کارگر حق دارد برای ادای فریضه حج واجب یک نوبت از مرخصی استحقاقی یا مرخصی بدون حقوق خود استفاده کند.
   • ماده 68: برای کارگران فصلی، مرخصی استحقاقی به نسبت ماه‌های کارکرد تعیین می‌شود.
   • ماده 69: تاریخ استفاده از مرخصی باید با توافق کارگر و کارفرما تعیین شود. در صورت اختلاف، نظر اداره کار و امور اجتماعی لازم‌الاجرا است.
   • ماده 70: مرخصی کمتر از یک روز به عنوان مرخصی استحقاقی محسوب می‌شود.
   • ماده 71: در صورت فسخ یا خاتمه قرارداد کار یا بازنشستگی، مطالبات مربوط به مرخصی استحقاقی کارگر باید به وی پرداخت شود و در صورت فوت، به ورثه کارگر تعلق خواهد گرفت.
4. مرخصی بدون حقوق
   • ماده 72: نحوه استفاده از مرخصی بدون حقوق و شرایط بازگشت کارگر به کار پس از مرخصی، باید به توافق کتبی کارگر یا نماینده قانونی او و کارفرما برسد.
5. مرخصی در مواقع خاص
   • ماده 73: کلیه کارگران حق دارند در موارد زیر از سه روز مرخصی با استفاده از مزد بهره‌مند شوند:
     • ازدواج دائم
     • فوت همسر، پدر، مادر یا فرزند
6. مرخصی استعلاجی
   • ماده 74: مدت مرخصی استعلاجی که با تأیید سازمان تأمین اجتماعی ارائه می‌شود، جزء سوابق کار و بازنشستگی کارگران محسوب خواهد شد.
7. مرخصی زایمان
   • برای حمایت از زنان شاغل، قانون کار 9 ماه مرخصی زایمان با پرداخت دستمزد کامل از طرف سازمان تأمین اجتماعی در نظر گرفته است. این دوران پس از تایید سازمان تأمین اجتماعی به عنوان سابقه کار محسوب می‌شود.
8. مرخصی ساعتی
   • مرخصی ساعتی به عنوان یکی از رایج‌ترین نوع مرخصی‌ها در سازمان‌ها و شرکت‌ها شناخته می‌شود. این نوع مرخصی معمولاً برای امور مختلفی مانند کارهای شخصی، پزشکی و غیره درخواست می‌شود. طبق قانون کار، اگر فردی بیش از 2 یا 3 ساعت مرخصی ساعتی بگیرد، این مرخصی به عنوان یک روز کامل مرخصی حساب می‌شود.

1.15. نتیجه‌گیری

قانون کار در ایران به کارگران این امکان را می‌دهد که از انواع مرخصی‌ها برای بازیابی انرژی فکری و جسمی خود استفاده کنند. این مرخصی‌ها از جمله مرخصی استحقاقی، مرخصی استعلاجی، مرخصی بدون حقوق، مرخصی زایمان، و مرخصی ساعتی به‌طور قانونی محافظت شده و توسط کارفرما باید رعایت شوند. این قوانین به‌ویژه برای کارگران در شرایط خاص مانند کارهای سخت و زیان‌آور یا برای زنان شاغل که نیاز به مرخصی زایمان دارند، اهمیت ویژه‌ای دارند.

16. مجموعه آیین نامه های حفاظت و بهداشت کار وزارت کار

مجموعه آیین‌نامه‌های حفاظت و بهداشت کار وزارت کار به‌منظور ارتقای ایمنی و بهداشت در محیط‌های کاری، به ویژه در کارگاه‌ها و برای حفظ سلامت کارگران تدوین شده است. این مجموعه شامل اصول و الزامات مهمی است که کارفرمایان و مسئولان واحدهای تولیدی باید آن‌ها را رعایت کنند تا از وقوع حوادث و بیماری‌های شغلی جلوگیری شود. در زیر به برخی از مواد کلیدی این آیین‌نامه‌ها اشاره می‌شود:

1. ماده 85: رعایت دستورالعمل‌های تدوین‌شده توسط شورای عالی حفاظت فنی و وزارت بهداشت برای تمامی کارگاه‌ها، کارفرمایان، کارگران و کارآموزان الزامی است. این دستورالعمل‌ها شامل اقدامات حفاظتی و بهداشتی برای جلوگیری از بیماری‌های حرفه‌ای و تأمین سلامت کارگران است.
2. ماده 86: شورای عالی حفاظت فنی مسئول تهیه و تصویب آئین‌نامه‌های حفاظت فنی است. اعضای این شورا شامل نمایندگان وزارتخانه‌های مختلف و کارفرمایان، نمایندگان کارگران و سایر متخصصین هستند.
3. ماده 87: کارفرمایان باید پیش از احداث کارگاه جدید یا توسعه آن، برنامه‌های حفاظتی و بهداشتی را برای تأسیس کارگاه به وزارت کار ارسال کنند. بهره‌برداری از کارگاه‌ها مشروط به رعایت این مقررات است.
4. ماده 88: رعایت ایمنی و حفاظت در هنگام ساخت، واردات و عرضه ماشین‌آلات برای کارگاه‌ها ضروری است.
5. ماده 89: پیش از بهره‌برداری از ماشین‌آلات، کارفرمایان موظفند آزمایش‌های ایمنی لازم را انجام دهند و نتایج را به وزارت کار ارسال کنند.
6. ماده 91: کارفرمایان باید وسایل حفاظتی و بهداشتی لازم را تهیه کرده و به کارگران آموزش دهند که از این تجهیزات استفاده کنند و شرایط حفاظت را رعایت کنند.
7. ماده 92: کارگاه‌ها باید برای کارگرانی که در معرض بیماری‌های ناشی از کار هستند، پرونده پزشکی تشکیل دهند و سالیانه توسط مراکز درمانی معاینه شوند.
8. ماده 93: در کارگاه‌هایی که وزارت کار و وزارت بهداشت ضروری تشخیص دهند، کمیته‌های حفاظت فنی و بهداشت کار برای نظارت و پیگیری اجرای مقررات بهداشت و ایمنی تشکیل خواهد شد.
9. ماده 95: مسئولیت اجرای مقررات ایمنی و بهداشت کار بر عهده کارفرما یا مسئولان واحد است. در صورت عدم رعایت این مقررات و وقوع حادثه، کارفرما یا مسئول واحد مسئولیت کیفری و حقوقی خواهد داشت.

این مواد و مقررات به‌طور کلی هدفمند به سلامت و ایمنی کارگران و جلوگیری از حوادث و بیماری‌های ناشی از کار پرداخته و کارفرمایان را ملزم به رعایت اصول و دستورات بهداشتی و ایمنی می‌کند.

17. قوانین اشتغال زایی در قانون کار طبق ماده 96

ماده 96 و تبصره‌های آن در قانون کار جمهوری اسلامی ایران، وظایف و مسئولیت‌های اداره کل بازرسی وزارت کار و امور اجتماعی را در زمینه نظارت بر اجرای قوانین و مقررات حفاظت فنی و بهداشت کار، و همچنین اشتغال‌زایی در محیط‌های کاری مشخص می‌کند. این مواد به طور ویژه بر حفاظت از حقوق کارگران، ایمنی محیط کار و بهداشت کار تأکید دارند. مهم‌ترین نکات در این بخش عبارتند از:

1. نظارت بر شرایط کار: اداره کل بازرسی موظف به نظارت بر اجرای مقررات مربوط به کارهای سخت و زیان‌آور، مدت زمان کار، حقوق و رفاه کارگران، و شرایط اشتغال زنان و کارگران نوجوان است.
2. آموزش و راهنمایی: این اداره همچنین مسئول آموزش مسائل مربوط به حفاظت فنی به کارگران، کارفرمایان و دیگر افراد مرتبط است، تا آن‌ها از خطرات و صدمات ناشی از حوادث شغلی جلوگیری کنند.
3. بررسی حوادث ناشی از کار: تحلیل حوادث شغلی و تجزیه و تحلیل آماری آن‌ها برای پیشگیری از بروز حوادث مشابه در آینده، از دیگر وظایف اداره کل بازرسی است.
4. اشتغال و بازرسی: طبق ماده 97، برای اشتغال در سمت بازرسی کار، افراد باید دوره‌های آموزشی لازم را گذرانده و در حین خدمت در کارگاه‌ها، نظارت دقیق‌تری بر اجرای مقررات داشته باشند.
5. دسترسی به اطلاعات و مدارک: در ماده 98 و ماده 99، به بازرسان و کارشناسان بهداشت کار این اجازه داده شده است که بدون اطلاع قبلی به کارگاه‌ها وارد شوند و از اسناد و مدارک مربوطه بازرسی کنند. این افراد همچنین می‌توانند نمونه‌برداری‌هایی برای آزمایش‌های لازم انجام دهند.
6. حق ورود به کارگاه‌ها: ورود به کارگاه‌ها در موارد خاص نظیر کارگاه‌های خانوادگی تنها با مجوز کتبی دادستان محل ممکن است.
7. حفاظت از اطلاعات: مطابق ماده 103، بازرسان و کارشناسان بهداشت کار باید از افشای اطلاعاتی که در حین بازرسی به دست آورده‌اند، خودداری کنند.
8. مجازات تخلفات: طبق ماده 104 و ماده 105، کارفرمایانی که مانع بازرسی شوند یا اطلاعات مورد نیاز را ارائه ندهند، با مجازات‌های مشخصی روبرو خواهند شد.

این مجموعه از قوانین و آیین‌نامه‌ها به منظور بهبود شرایط کاری و سلامت کارگران، نظارت موثر بر رعایت استانداردهای ایمنی و بهداشت حرفه‌ای و همچنین نظارت بر حقوق کارگران در محیط‌های کاری طراحی شده‌اند.

18. قوانین آموزش و اشتغال زایی در کتاب قانون اداره کار (ماده 107 تا 129)

مبحث آموزش و اشتغال در قانون کار ایران با هدف ارتقاء سطح مهارت‌ها و فراهم آوردن شرایط مناسب برای اشتغال پایدار در کشور تدوین شده است. این قوانین به کارآموزی، اشتغال نیروی کار، شرایط قراردادهای کار و اشتغال اتباع بیگانه می‌پردازد. در اینجا به شرح مفصل‌تری از قوانین و مواد مربوطه پرداخته می‌شود:

1.18. آموزش نیروی کار و مراکز کارآموزی

• ماده 107: وزارت کار و امور اجتماعی موظف است که امکانات آموزشی لازم را برای کارگران فراهم کند. این آموزش‌ها نه تنها به منظور افزایش مهارت‌های فنی کارگران است، بلکه برای ایجاد اشتغال پایدار و مولد نیز طراحی شده‌اند. هدف این است که کارگران توانایی‌های فنی و تخصصی خود را برای انجام کارهای صنعتی و فنی بهبود دهند.
• ماده 108: وزارت کار موظف است مراکز کارآموزی ایجاد کند. این مراکز شامل:
  • مراکز کارآموزی پایه برای آموزش کارگران و کارجویان غیرماهر
  • مراکز کارآموزی تکمیلی برای ارتقاء مهارت کارگران نیمه‌ماهر یا ماهر
  • مراکز تربیت مربی برای آموزش مربیان مراکز کارآموزی
  • مراکز ویژه برای معلولین و جانبازان که با همکاری وزارتخانه‌ها و سازمان‌های ذیربط تأسیس می‌شود.

  این مراکز به صورت مستقل زیر نظر وزارت کار اداره می‌شوند (ماده 109).

• ماده 110: واحدهای صنعتی، تولیدی و خدماتی موظف به ایجاد مراکز کارآموزی جوار کارگاه یا بین کارگاهی هستند. این مراکز به وزارت کار کمک می‌کنند تا آموزش‌های لازم به کارگران داده شود و نیازهای صنایع مختلف به کارگر ماهر تأمین گردد.
• ماده 111: علاوه بر مراکز کارآموزی وزارت کار، آموزشگاه‌های فنی و حرفه‌ای آزاد نیز می‌توانند به آموزش صنایع مختلف بپردازند. این آموزشگاه‌ها با دریافت پروانه از وزارت کار می‌توانند مشغول به کار شوند.

2.18.  حقوق و شرایط کارآموزی

• ماده 112: در این ماده، کارآموزان به دو دسته تقسیم می‌شوند:
  • کسانی که فقط برای فراگرفتن حرفه خاص، بازآموزی یا ارتقاء مهارت به مدت معین در مراکز کارآموزی مشغول به یادگیری هستند.
  • افرادی که برای مدت معین (کمتر از سه سال) در کارگاهی خاص به کارآموزی مشغول‌اند و همزمان با یادگیری، کار عملی نیز انجام می‌دهند.
• ماده 113: کارآموزان در دوره کارآموزی از حقوق خاصی برخوردارند:
  • رابطه استخدامی آن‌ها قطع نمی‌شود و مدت کارآموزی جزو سوابق کاری آن‌ها محاسبه می‌شود.
  • حقوق آن‌ها نباید کمتر از مزد ثابت یا مزد مبنا باشد.
  • مزایای غیرنقدی مانند کمک‌هزینه‌ها و فوق‌العاده‌ها در دوره کارآموزی نیز پرداخت خواهد شد.
• ماده 114: کارآموز موظف است تا پایان دوره کارآموزی به آموزش ادامه دهد و در کارگاه مورد نظر مشغول به کار شود. اگر کارآموز پس از اتمام دوره کارآموزی حاضر به ادامه کار نشود، کارفرما می‌تواند خسارت را از او مطالبه کند.
• ماده 116: قرارداد کارآموزی باید شامل مشخصات طرفین قرارداد، تعهدات، سن کارآموز، محل کارآموزی، و شرایط فسخ باشد.

3.18.  اشتغال اتباع بیگانه

قانون کار ایران برای اشتغال اتباع بیگانه شرایط خاصی را پیش‌بینی کرده است که رعایت آن‌ها برای حفظ حقوق نیروی کار داخلی و ارتقاء فرصت‌های شغلی بسیار مهم است:

• ماده 120: اتباع بیگانه نمی‌توانند در ایران کار کنند مگر آنکه دارای روادید ورود با حق کار و پروانه کار باشند. این امر برای جلوگیری از اشتغال غیرقانونی اتباع خارجی و حفظ اولویت برای اشتغال ایرانیان طراحی شده است.
• ماده 121: وزارت کار می‌تواند پروانه کار برای اتباع بیگانه صادر کند، مشروط بر اینکه هیچ فرد ایرانی واجد شرایط مشابه برای اشتغال در آن شغل وجود نداشته باشد و تخصص فرد بیگانه برای آموزش نیروی کار داخلی نیز به کار رود.
• ماده 122: وزارت کار می‌تواند پروانه کار را برای اتباع بیگانه‌ای که شرایط خاص دارند، مانند کسانی که بیش از ده سال در ایران اقامت داشته‌اند یا همسر ایرانی دارند، صادر کند.
• ماده 123: در موارد خاص، مانند مصلحت صنایع کشور، وزارت کار می‌تواند پروانه کار موقت برای اتباع بیگانه صادر کند.

4.18.  مقررات عمومی اشتغال

• ماده 119: وزارت کار موظف است مراکز خدمات اشتغال در سراسر کشور راه‌اندازی کند. این مراکز به معرفی بیکاران به مراکز کارآموزی و معرفی آن‌ها به بازار کار کمک می‌کنند.
• تبصره‌های ماده 119: مراکز خدمات اشتغال همچنین موظف به ایجاد دفتری برای حمایت از اشتغال معلولین هستند. دولت باید برای اشتغال معلولین از طریق ارائه تسهیلات، آموزش‌ها و رفع موانع قانونی حمایت کند.

5.18. نتیجه‌گیری

قانون کار ایران در زمینه آموزش نیروی کار و اشتغال به ویژه برای کارآموزان و اتباع بیگانه، چارچوبی مشخص و جامع ارائه می‌دهد. این قوانین به کارگران و کارفرمایان کمک می‌کند تا در چارچوب‌های قانونی به اشتغال و آموزش بپردازند. همچنین، شرایط ویژه‌ای برای اشتغال اتباع بیگانه در نظر گرفته شده است که به حفظ نیروی کار داخلی و اولویت دادن به اشتغال ایرانیان کمک می‌کند.

19. تاسیس انجمن ها و تشکل های کارگری در قوانین کار جمهوری اسلامی ایران

در جمهوری اسلامی ایران، تاسیس انجمن‌ها و تشکل‌های کارگری در قوانین کار با هدف تقویت حقوق کارگران و برقراری هماهنگی میان آن‌ها و کارفرمایان پیش‌بینی شده است. این انجمن‌ها، که به موجب مواد مختلف قانون کار تشکیل می‌شوند، در راستای تحقق اهداف اجتماعی و اقتصادی کارگران، حفظ حقوق آنان، و ایجاد هماهنگی در بین افراد فعال در صنعت و تولید، از اهمیت ویژه‌ای برخوردارند. در این زمینه، چند ماده قانونی به تفصیل به بررسی نحوه تاسیس، اهداف، و اختیارات این تشکل‌ها پرداخته‌اند.

1.19. تحلیل مواد مختلف قانون کار درباره انجمن‌ها و تشکل‌های کارگری

1. ماده 130: به کارگران واحدهای مختلف اجازه داده شده تا انجمن‌های اسلامی تشکیل دهند. این انجمن‌ها هدف‌های فرهنگی و تبلیغی دارند و به طور کلی به ترویج اصول اسلامی و دفاع از دستاوردهای انقلاب اسلامی می‌پردازند.
2. ماده 131: تشکیل انجمن‌های صنفی برای حفاظت از حقوق اقتصادی کارگران و کارفرمایان و همچنین بهبود شرایط اقتصادی و اجتماعی پیش‌بینی شده است. این انجمن‌ها قادرند کانون‌های هماهنگ را در سطح استان‌ها و کشور تشکیل دهند تا به هماهنگی بهتر در انجام وظایف کمک کنند.
3. ماده 132 و 133: در این مواد به ایجاد تعاونی‌های مسکن و تعاونی‌های مصرف (توزیع) کارگران اشاره شده که هدف از آن‌ها ارائه خدمات رفاهی به کارگران است. این مواد به تشکیل کانون‌های هماهنگی تعاونی‌های مسکن و مصرف در سطح استان‌ها و کشور تأکید دارند.
4. ماده 134 و 135: این مواد به تاسیس کانون‌های کارگران و مدیران بازنشسته و همچنین کانون‌های هماهنگی شوراهای اسلامی کار می‌پردازد که به هماهنگی و نظارت بر اجرای وظایف مربوط به کارگران و مدیران بازنشسته در سطح ملی و استانی کمک می‌کند.
5. ماده 136 و 137: در این مواد، ساز و کارهایی برای انتخاب نمایندگان کارگران در نهادهای مختلف نظیر شورای عالی کار، شورای تامین اجتماعی، و سایر شوراهای مرتبط با کارگران توضیح داده شده است. این نمایندگان از طرف کانون‌های عالی کارگری انتخاب می‌شوند.
6. ماده 139: این ماده به مذاکرات دسته‌جمعی می‌پردازد که در آن طرفین می‌توانند درباره بهبود شرایط کار، به ویژه در رابطه با مسائل اقتصادی و رفاهی، به توافق برسند. این مذاکرات نقش مهمی در حل اختلافات میان کارگران و کارفرمایان دارند.
7. ماده 140 تا 146: این مواد به پیمان‌های دسته جمعی کار و نحوه ایجاد توافقات کتبی میان کارگران و کارفرمایان می‌پردازد. همچنین به شرایط و الزاماتی که باید در این پیمان‌ها رعایت شود، اشاره دارد.

2.19. نتیجه‌گیری

در کل، تاسیس انجمن‌ها و تشکل‌های کارگری در جمهوری اسلامی ایران یکی از ابزارهای قانونی برای حفظ و ارتقاء حقوق کارگران است. این تشکل‌ها علاوه بر فراهم آوردن بستر برای تبلیغات و دفاع از حقوق فرهنگی، اقتصادی و اجتماعی کارگران، به ایجاد هماهنگی و نظارت در اجرای مقررات مربوط به حقوق کارگران و کارفرمایان کمک می‌کنند. همچنین، با ایجاد کانون‌های مختلف در سطح استانی و کشوری، نه تنها منافع کارگران بهتر تأمین می‌شود، بلکه از ایجاد و افزایش سطح رضایت و مشارکت آن‌ها در فرآیندهای تولیدی و اقتصادی کشور نیز حمایت می‌شود. در نتیجه، این سیستم می‌تواند به بهبود روابط کار و افزایش کیفیت زندگی کارگران کمک نماید و گامی موثر در تحقق اهداف اجتماعی و اقتصادی کشور بردارد.

20. قوانین مربوط به اختلافات کارگر و کارفرما در قانون کار

در نظام حقوقی جمهوری اسلامی ایران، قانون کار به منظور پیشگیری و حل اختلافات بین کارگر و کارفرما سازوکارهایی را پیش‌بینی کرده است. این اختلافات ممکن است از موضوعات مختلفی چون عدم پرداخت حقوق، عدم اجرای قراردادها، تخلف از وظایف کارگری یا کارفرمایی و مسائل مشابه ناشی شوند. برای رسیدگی به این اختلافات، قانون کار مجموعه‌ای از مراجع و مراحل مشخص را تعیین کرده است که در ادامه به بررسی آن‌ها خواهیم پرداخت.

1.20. مراحل حل اختلافات بین کارگر و کارفرما در قانون کار

1. ماده 157: سازش مستقیم و شوراهای اسلامی کار بر اساس ماده 157، هر گونه اختلاف فردی میان کارگر و کارفرما در ابتدا باید از طریق سازش مستقیم حل و فصل شود. این حل و فصل می‌تواند از طریق مذاکره و توافق بین طرفین یا از طریق نمایندگان آنان در شورای اسلامی کار یا انجمن صنفی کارگران صورت گیرد. در صورتی که این سازش حاصل نشود، موضوع به مراجع قضائی یعنی هیات‌های تشخیص و حل اختلاف ارجاع می‌شود.
2. ماده 158: تشکیل هیات تشخیص در این ماده، هیات تشخیص به‌عنوان اولین مرجع رسیدگی به اختلافات بین کارگر و کارفرما معرفی شده است. هیات تشخیص از سه عضو تشکیل می‌شود: نماینده وزارت کار، نماینده کارگران، و نماینده کارفرمایان. این هیات در صورت لزوم می‌تواند در هر استان چند هیات تشخیص تشکیل دهد. این هیات موظف است که ابتدا به موضوع اختلاف رسیدگی کرده و تصمیم بگیرد.
3. ماده 159: اعتراض به رای هیات تشخیص رای صادره از هیات تشخیص پس از 15 روز از تاریخ ابلاغ لازم‌الاجرا است، مگر اینکه یکی از طرفین اعتراض کند. در این صورت، طرف معترض می‌تواند اعتراض خود را به هیات حل اختلاف ارسال کند. رای هیات حل اختلاف پس از بررسی و صدور قطعی، لازم‌الاجرا خواهد بود.
4. ماده 160: تشکیل هیات حل اختلاف هیات حل اختلاف در سطح استان‌ها تشکیل می‌شود و از شش نفر عضو شامل سه نماینده کارگران، سه نماینده کارفرمایان و سه نماینده دولت (مدیر کل کار، فرماندار، رئیس دادگستری) تشکیل شده است. این هیات‌ها برای مدت 2 سال انتخاب می‌شوند و در صورت لزوم، وزارت کار می‌تواند تعداد بیشتری از هیات‌های حل اختلاف تشکیل دهد.
5. ماده 161: تشکیل جلسات رسیدگی هیات‌های حل اختلاف در صورت لزوم و بسته به حجم کار، جلسات خود را تشکیل داده و در این جلسات می‌توانند از مسئولین، کارشناسان و دیگر نهادهای مرتبط با موضوع اختلاف دعوت کنند.
6. ماده 162: دعوت از طرفین اختلاف هیات‌های حل اختلاف موظفند طرفین اختلاف را به صورت کتبی برای حضور در جلسات رسیدگی دعوت کنند. در صورتی که یکی از طرفین یا نماینده او حضور نداشته باشد، هیات می‌تواند بدون حضور طرفین به رسیدگی ادامه دهد، مگر اینکه حضور آن‌ها ضروری تشخیص داده شود.
7. ماده 163: دعوت از کارشناسان و مسئولین در موارد خاص، هیات‌ها می‌توانند از مسئولین و کارشناسان، انجمن‌ها و شوراهای اسلامی واحدهای تولیدی برای ارائه نظرات تخصصی استفاده کنند تا اطلاعات و مشورت‌های لازم را در خصوص موضوع اختلاف دریافت کنند.
8. ماده 165: اخراج کارگر و بازگشت به کار در صورتی که هیات حل اختلاف اخراج کارگر را غیرموجه تشخیص دهد، حکم به بازگشت کارگر به کار صادر می‌کند و کارفرما موظف است حقوق معوقه کارگر از تاریخ اخراج را پرداخت نماید. اگر کارگر تمایل به بازگشت نداشته باشد، کارفرما باید بر اساس سابقه خدمت کارگر مبلغی را به‌عنوان حق سنوات به او بپردازد.
9. ماده 166: اجرایی شدن آراء آراء صادره از مراجع حل اختلاف کار لازم‌الاجرا بوده و توسط دستگاه قضائی (اجرای احکام دادگستری) به مرحله اجرا درخواهند آمد. همچنین، آیین‌نامه‌های اجرایی لازم برای این آراء به تصویب هیات وزیران خواهد رسید.

2.20. نتیجه‌گیری

با توجه به مجموعه مواد قانونی مرتبط با اختلافات کارگر و کارفرما در قانون کار، می‌توان گفت که سیستم قضائی و اداری در ایران برای حل اینگونه اختلافات، مراحل مشخص و شفاف پیش‌بینی کرده است. از مراحل اولیه مانند سازش و توافق میان طرفین تا تشکیل هیات‌های تشخیص و حل اختلاف، همه این مراحل به‌منظور حفظ حقوق کارگران و کارفرمایان و رسیدگی به اختلافات به صورت منصفانه و طبق قانون است. این فرآیندها می‌توانند به ایجاد تعادل و رفع مشکلات بین کارگران و کارفرمایان کمک کرده و شرایط بهتری را در محیط‌های کاری به‌وجود آورند.

21. وظایف شورای عالی در قانون کار جمهوری اسلامی ایران

همان‌طور که در بخش‌های قبلی مقاله توضیح داده شد، قوانین و مقررات مرتبط با حقوق کارگر و کارفرما در جمهوری اسلامی ایران به‌دقت تنظیم شده‌اند و بر اساس آن‌ها، به مشکلات و اختلافات میان این دو طرف رسیدگی می‌شود. در این راستا، شورای عالی کار نقش بسیار مهمی در تدوین و نظارت بر این قوانین دارد. این شورا به‌عنوان یک نهاد تصمیم‌گیرنده و مشورتی در وزارت کار و امور اجتماعی فعالیت می‌کند و وظایف گسترده‌ای در زمینه روابط کار و تأمین حقوق کارگران و کارفرمایان دارد.

1.21. وظایف و ترکیب شورای عالی کار

1. ماده 167: تشکیل شورای عالی کار و وظایف آن بر اساس این ماده، شورای عالی کار در وزارت کار و امور اجتماعی تشکیل می‌شود و مسئول انجام کلیه تکالیف و وظایفی است که به موجب قانون کار و سایر قوانین مربوطه به عهده آن واگذار شده است. اعضای شورا عبارتند از:
   • وزیر کار و امور اجتماعی به عنوان رئیس شورا.
   • دو نفر از افراد متخصص و مطلع در مسائل اجتماعی و اقتصادی که به پیشنهاد وزیر کار و تصویب هیات وزیران انتخاب می‌شوند.
   • سه نفر نماینده کارفرمایان که یک نفر از بخش کشاورزی است.
   • سه نفر نماینده کارگران که یک نفر از بخش کشاورزی است.

   اعضای شورا به‌جز وزیر کار برای مدت دو سال انتخاب می‌شوند و انتخاب مجدد آن‌ها بلامانع است. این شورا مسئول تصویب و نظارت بر قوانین و مقررات مرتبط با حقوق کارگران و کارفرمایان است.

2. ماده 168: تشکیل جلسات شورای عالی کار شورای عالی کار موظف است هر ماه حداقل یک بار تشکیل جلسه دهد و در صورت ضرورت، جلسات فوق‌العاده نیز به دعوت رئیس یا تقاضای سه نفر از اعضای شورا برگزار خواهد شد. تصمیمات شورا با حضور حداقل هفت نفر از اعضای آن رسمیت می‌یابد و با اکثریت آراء اعتبار دارد. این فرآیند به‌منظور تضمین دقت و شفافیت در تصمیم‌گیری‌ها و اجرایی شدن قوانین است.
3. ماده 169: دبیرخانه شورای عالی کار شورای عالی کار دارای یک دبیرخانه دائمی است که وظیفه آن جمع‌آوری و تهیه اطلاعات مربوط به مسائل کارگری و اقتصادی و اجتماعی است. این دبیرخانه به‌عنوان یک مرکز پژوهشی عمل کرده و اطلاعات لازم را در اختیار شورای عالی کار قرار می‌دهد. دبیرخانه در وزارت کار و امور اجتماعی قرار دارد و مسئول آن به پیشنهاد وزیر کار و تصویب شورا انتخاب می‌شود. این مسئول به عنوان دبیر شورا در جلسات شورای عالی کار شرکت خواهد کرد، بدون اینکه حق رای داشته باشد.
4. ماده 170: مقررات مربوط به تشکیل و اداره شورا دستورالعمل‌های مربوط به چگونگی تشکیل، اداره شورای عالی کار و وظایف دبیرخانه آن باید ظرف دو ماه از تاریخ تصویب قانون توسط وزیر کار و امور اجتماعی تهیه و به تصویب هیات وزیران برسد. این مقررات در جهت تعیین روش‌های اجرایی و فرآیندهای داخلی شورا تدوین خواهند شد.

2.21. نتیجه‌گیری

شورای عالی کار به‌عنوان یک نهاد مشورتی و تصمیم‌گیرنده در حوزه روابط کار، نقش کلیدی در تنظیم و نظارت بر قوانین کارگری و کارفرمایی در جمهوری اسلامی ایران دارد. وظایف این شورا در راستای حفظ حقوق کارگران و کارفرمایان و ایجاد تعادل و هماهنگی در روابط کاری است. تشکیل این شورا با ترکیبی از نمایندگان کارگران، کارفرمایان و متخصصان اقتصادی، نشان‌دهنده اهمیت توجه به دیدگاه‌های مختلف در فرآیند تصمیم‌گیری‌های کلان در زمینه روابط کار است. با توجه به اختیارات و مسئولیت‌های گسترده شورا، می‌توان گفت که این نهاد نقش مهمی در پیشبرد عدالت اجتماعی و بهبود شرایط کار در کشور ایفا می‌کند.

22. نکات قانونی تخلفات و جرائم در قانون وزارت کار ایران (بررسی ماده 171 تا 186)

در قانون کار جمهوری اسلامی ایران، تدابیر دقیقی برای برخورد با تخلفات و جرایم کارگران و کارفرمایان در نظر گرفته شده است. این قوانین به‌منظور حفظ حقوق طرفین قرارداد و ایجاد شرایط کاری منصفانه برای همه افراد در محیط‌های شغلی طراحی شده‌اند. در ادامه، برخی از مهم‌ترین مواد قانونی که به تخلفات و مجازات‌ها اشاره دارند، شرح داده شده است:

1.22. مجازات‌ها و تخلفات در قانون کار

1. ماده 171:
   افراد متخلف از تکالیف قانونی ممکن است با مجازات‌هایی مانند حبس، جریمه نقدی یا هر دو مواجه شوند. اگر تخلف منجر به حادثه‌ای مانند نقض عضو یا فوت کارگر شود، دادگاه باید علاوه بر مجازات‌های مذکور، تصمیمات لازم را طبق قانون اتخاذ کند.
2. ماده 172:
   کار اجباری به هر شکلی ممنوع است. متخلفان در این زمینه به حبس از 91 روز تا یک سال و یا جریمه نقدی معادل 50 تا 200 برابر حداقل مزد روزانه محکوم خواهند شد. اگر چند نفر به‌طور مشترک شخصی را به کار اجباری گمارند، مسئولیت‌های قانونی به‌طور مشترک بر عهده آن‌ها خواهد بود.
3. ماده 173:
   برای تخلفاتی مانند عدم رعایت مقررات در کارگاه‌ها، متخلفان بسته به اندازه کارگاه و تعداد کارگران به جریمه نقدی محکوم خواهند شد. برای کارگاه‌های کمتر از 100 نفر، جریمه‌ها از 70 تا 150 برابر حداقل مزد روزانه است و این جریمه برای هر 100 نفر اضافی افزایش می‌یابد.
4. ماده 174 تا 177:
   این مواد به جریمه‌ها و مجازات‌های مختلف برای تخلفات متعدد از جمله عدم رعایت حقوق کارگران، تخلفات در پرداخت دستمزدها، شرایط کاری، عدم رعایت استانداردهای بهداشت کار و سایر مسائل مربوط به شرایط شغلی اشاره دارند. جریمه‌ها می‌تواند از 20 تا 500 برابر حداقل مزد روزانه کارگر باشد.
5. ماده 178:
   هرگونه اجبار به عضویت در تشکل‌های کارگری یا ممانعت از عضویت یا فعالیت این تشکل‌ها با مجازات‌هایی مانند جریمه نقدی یا حبس مواجه خواهد شد.
6. ماده 179:
   کارفرمایانی که مانع از ورود بازرسان کار یا مأموران بهداشت کار به کارگاه‌ها شوند، به جریمه نقدی از 100 تا 300 برابر حداقل مزد روزانه کارگر محکوم خواهند شد.
7. ماده 180 و 181:
   کارفرمایانی که از اجرای آرای قطعی مراجع حل اختلاف خودداری کنند، به جریمه‌های نقدی سنگین محکوم می‌شوند. همچنین کارفرمایانی که اتباع بیگانه را به‌طور غیرقانونی به کار گمارند، مجازات‌هایی از جمله حبس یا جریمه نقدی خواهند داشت.
8. ماده 182 و 183:
   کارفرمایانی که از تسلیم آمار و اطلاعات به وزارت کار یا از بیمه نمودن کارگران خودداری کنند، با جریمه‌های نقدی مواجه خواهند شد. این جریمه‌ها معادل دو تا ده برابر حق بیمه مربوطه خواهد بود.
9. ماده 184:
   در صورتی که تخلف از ناحیه اشخاص حقوقی (مانند شرکت‌ها یا مؤسسات) باشد، اجرت‌المثل کار انجام‌شده و خسارات باید از اموال شخص حقوقی پرداخت شود. مسئولیت جزائی مانند حبس و جریمه نقدی متوجه مدیرعامل یا مدیر مسئول شرکت خواهد بود.
10. ماده 185:
    رسیدگی به این جرایم در دادگاه‌های کیفری دادگستری انجام می‌شود و این رسیدگی‌ها خارج از نوبت خواهد بود.
11. ماده 186:
    جریمه‌های نقدی به حساب مخصوصی در بانک واریز خواهند شد و این وجوه تحت نظارت وزیر کار برای امور رفاهی، آموزشی و فرهنگی کارگران هزینه خواهد شد.

2.22. نتیجه‌گیری

این مواد نشان‌دهنده اراده قوی قانون‌گذار در برخورد با تخلفات و جرایم کارگری و کارفرمایی است. هدف اصلی از این قوانین، حفظ حقوق کارگران و کارفرمایان و تضمین شرایط کاری امن و منصفانه برای همه است. اجرای این قوانین به کاهش تخلفات و ارتقای رفاه شغلی کمک می‌کند و به‌طور کلی موجب بهبود محیط‌های کاری در سراسر کشور می‌شود.

نتیجه‌گیری و جمع‌بندی

قانون کار جمهوری اسلامی ایران مجموعه‌ای از قوانین و مقررات است که برای حفظ حقوق کارگران و کارفرمایان در محیط‌های شغلی طراحی شده است. این قوانین به وضوح تکالیف هر یک از طرفین قرارداد را مشخص کرده و برای تخلفات و جرایم در نظر گرفته شده مجازات‌هایی را تعیین کرده است. در اینجا خلاصه‌ای از مهم‌ترین مفاد این قانون به‌طور ساده و آموزش محور آورده شده است:

• حقوق و تکالیف کارگران و کارفرمایان

قانون کار حقوقی برای کارگران و کارفرمایان تعریف کرده است که شامل شرایط کار، پرداخت دستمزد، امنیت شغلی و دیگر موارد است. کارگران حق دارند تا در صورت تخلف از حقوقشان توسط کارفرما به مراجع قانونی مراجعه کنند و کارفرمایان نیز می‌توانند در صورت تخلف کارگران از وظایف خود، از این قوانین برای پیگیری استفاده کنند.

• وظایف شورای عالی کار

شورای عالی کار مسئول بررسی مسائل مختلف کارگری و کارفرمایی است. این شورا از اعضای مختلف از جمله وزیر کار، نمایندگان کارفرمایان و کارگران تشکیل شده و به‌طور منظم جلسات خود را برگزار می‌کند تا شرایط و روابط کاری بهبود یابد.

• تخلفات و مجازات‌ها

1. تخلفات کارفرما و کارگر: اگر کارفرما یا کارگر حقوق یکدیگر را ضایع کنند یا تخلفاتی مانند کار اجباری یا عدم پرداخت دستمزد به موقع صورت گیرد، مجازات‌هایی مانند جریمه نقدی یا حبس در نظر گرفته می‌شود.
2. تخلفات از قانون: این موارد شامل عدم رعایت مسائل ایمنی، عدم بیمه‌گذاری کارگران، یا عدم ارائه اطلاعات به وزارت کار می‌شود. در این صورت، جریمه‌های سنگینی مانند جریمه نقدی یا حبس برای کارفرما تعیین شده است.
3. مجازات‌ها: مجازات‌ها شامل جریمه نقدی از 20 برابر تا 500 برابر حداقل مزد روزانه کارگر و همچنین حبس از 91 روز تا 180 روز برای تخلفات مختلف است.

• مراجع قانونی و دادگاه‌ها

برای رسیدگی به این تخلفات، دادگاه‌های کیفری مسئول رسیدگی خارج از نوبت به این موارد هستند. جریمه‌های نقدی که صادر می‌شود، به حساب ویژه‌ای واریز می‌شود که تحت نظارت وزارت کار به امور رفاهی و فرهنگی کارگران اختصاص می‌یابد.

• هدف قوانین

هدف اصلی این قوانین ایجاد یک محیط کاری منصفانه و ایمن برای کارگران و کارفرمایان است. قوانین مربوط به حقوق کارگران و مجازات‌های کارفرمایان و کارگران متخلف کمک می‌کند تا هیچ‌یک از طرفین از حقوق قانونی خود محروم نشوند و در صورت تخلف، مجازات‌ها به‌درستی اعمال شوند.

این قوانین نشان‌دهنده اهمیت تعامل منصفانه و قانونی بین کارگر و کارفرما است و به ایجاد فضایی کارآمدتر و سالم‌تر در محیط‌های شغلی کمک می‌کند.